Falar sobre liderança feminina e a nova Lei 14.457/22 é um motivo de alegria para mim, porque já trilhei o caminho da liderança na minha carreira profissional e acompanho este processo acontecendo na vida de outras pessoas, por trabalhar, predominantemente, ao lado de gestores e gestoras de equipes.

No meu entender, a diversidade e a equidade de gênero são duas das mais importantes pautas no mundo corporativo atual e nós, mulheres, e a sociedade como um todo, precisamos celebrar os avanços do nosso país em direção a um equilíbrio dessa questão.

Ainda que o ritmo desse avanço seja mais lento do que poderia ser, os dados das pesquisas não mentem:

• É possível observar um crescimento maior nas organizações que trabalham a favor da diversidade e equidade no ambiente de trabalho, em relação às suas contrapartes. 

Ou seja, precisamos nos dar conta, de uma vez por todas: adotar uma postura inclusiva e igualitária, além de ser uma escolha justa, é também uma forma de aumentar a geração de lucro. 

No meu entendimento, a criação de ambientes organizacionais mais igualitários e diversos, é fruto, justamente, de uma mudança no mindset das lideranças, cujo propósito tem girado em torno do objetivo de potencializar a alta performance das pessoas — independentemente do seu gênero. 

Neste modelo de pensamento, o importante são as pessoas! E essa assimilação é vital para assegurar às mulheres a conquista de mais espaço em cargos de liderança nas organizações de todos os setores. 

A Lei 14.457/22, sancionada em setembro do ano passado, representa mais um marco importante relativo ao tema: 

• Essa nova legislação institui o Programa Emprega + Mulheres, um conjunto de ações para incentivar a empregabilidade, a manutenção e o aperfeiçoamento do público feminino no mercado de trabalho, por meio da adoção de medidas capazes de proporcionar a criação de ambientes de trabalho mais seguros e inclusivos. 

Na minha rotina como educadora corporativa, consigo perceber a diferença positiva da equidade de gênero nas organizações onde este valor já é praticado dentro da sua cultura.

Entre os benefícios dessa incorporação, posso listar:

• O fortalecimento da descoberta e valorização de talentos.
• O aumento da confiança nas relações de trabalho.
• A criação de um clima organizacional mais saudável.

Além disso, o reconhecimento também acontece mais naturalmente, o que implica na ampliação da agilidade na tomada de decisões, por conta da geração de maior autonomia entre os colaboradores.

Paralelamente, profissionais empoderados e encorajados são naturalmente mais abertos a acolherem mudanças e também mais criativos. Tais características são diferenciais fundamentais na superação dos desafios contemporâneos, principalmente naquilo que se refere às transformações exponenciais, disrupturas e incertezas. 
Só para ratificar a importância da diversidade e da participação feminina na liderança de negócios, quero destacar aqui alguns dados capazes de comprovar a eficácia da equidade no aumento dos resultados das empresas. Vem comigo!

Liderança feminina e diversidade nas organizações: números para ficar de olho!

Um estudo da Consultoria Mckinsey, realizado em 2020, mostrou que as organizações mais diversas têm 35% mais chances de alcançar rendimentos acima da média do setor. 

E por que isso acontece? A resposta é simples: 

• Quando temos equipes diversas, naturalmente teremos, no dia a dia de trabalho, uma maior pluralidade de visões e percepções para solucionarmos os problemas e assumirmos novos desafios. 

Como disse anteriormente, os times diversos são mais inovadores e adaptáveis aos contextos das mudanças. 

Transpondo essa discussão para a equidade de gênero, é possível observar que “nem tudo são flores” na jornada das mulheres na ocupação de cargos de liderança. 

Uma mostra deste desafio está descrita no Guia da Diversidade da Great Place to Work (GPTW), onde ficou evidenciado que:

• Apenas 26% das posições de alta liderança das Melhores Empresas para se Trabalhar de 2021 eram ocupadas por mulheres. 

• Nos outros níveis de liderança, as mulheres estão em 44% das posições.

Se por um lado, temos dados estatísticos que reforçam a importância da diversidade e da igualdade de gênero no ambiente corporativo, ainda há uma sub-representação significativa de mulheres na alta gestão das empresas e esse gap precisa ser superado.

Lei 14.457/22: um importante movimento rumo à equidade de gênero nas empresas

Dentre seus diversos objetivos, a nova Lei 14.457/22 altera a CLT e viabiliza o apoio à parentalidade, assim como a qualificação de mulheres em áreas estratégicas, visando a proteção e o desenvolvimento profissional deste público.

Fazem parte das suas determinações:

• A flexibilização das jornadas de trabalho para mães e pais que têm filhos de até 6 anos de idade ou que sejam portadores de deficiência.

• O incentivo à capacitação e ascensão profissional de mulheres, que poderão suspender temporariamente o contrato de trabalho sem nenhum tipo de prejuízo, para se dedicarem a cursos de qualificação.

• O apoio ao retorno para o trabalho após o término de licença maternidade, possibilitando a suspensão temporária do contrato de pais empregados, para que eles possam auxiliar e acompanhar o desenvolvimento dos filhos.

Outra grande conquista a se destacar, oriunda deste conjunto de diretrizes, é a obrigatoriedade da prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho, por meio da realização de treinamentos sobre o tema, pelo menos a cada 12 meses.

Neste mesmo contexto, determina-se também, como norma a ser obedecida por todas as empresas com CIPA, a implementação de um Canal de Denúncias — com possibilidade de anonimato e procedimentos fixos para a apuração dos relatos. 

Isso tudo acompanhado da incorporação de padrões de conduta capazes de promover um ambiente de trabalho cada vez mais sadio e seguro para as mulheres, auxiliando na sua inserção e manutenção no mercado, haja vista os números alarmantes e inadmissíveis relativos a ocorrência de casos de assédio:

• Em uma pesquisa realizada pela a Aberje (Associação Brasileira de Comunicação Empresarial), 72% das mulheres brasileiras participantes relataram já ter sofrido episódios de assédio no ambiente de trabalho, enquanto 77% disseram já ter presenciado atos de assédio contra outras mulheres, dentro das empresas.

Independentemente da relevância desta lei para a evolução da liderança feminina no Brasil, cabe aqui uma reflexão: em nosso país, algumas leis acabam sendo, lamentavelmente, desrespeitadas ou ignoradas.

No caso da Lei 14.457/22, cabe a nós fazermos valer essa legislação e esperar que a sua adoção pelas empresas represente um “divisor de águas” no progresso da solução para as questões de desigualdade de gênero, criando um tratamento imparcial e justo entre mulheres e homens, reforçando o Princípio da Igualdade, presente no Artigo 5.º da Constituição Federal. 

Se homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, cabe a cada um de nós difundir, cobrar e denunciar eventuais descasos em relação à implementação prática desta lei.

Reforço aqui, em especial, para as equipes de ‘RH’, de ‘Gestão de pessoas’ ou de ‘Gente e Gestão’ das empresas de iniciativa privada e instituições públicas, a importância de capacitar todas as lideranças, para que a lei seja efetivamente cumprida e passe a integrar a cultura organizacional das empresas, tornando-as mais humanizadas. 

As ações educativas, em todo o contexto organizacional, serão decisivas para transformar a Lei 14.457/22 em uma realidade nas organizações brasileiras. 

Também reforço às mulheres uma mensagem importante:

• A sororidade deve ser cada vez mais exercida entre nós! Precisamos continuar nos fortalecendo e reivindicando nossos direitos,  para que esta agenda aconteça efetivamente e a lei se cumpra.

Para finalizar, quero destacar o papel das mulheres já consolidadas em posições de alta gestão nas empresas: promovam ações para contribuir com a redução das disparidades de gênero, impulsionando a formação e o desenvolvimento de novos talentos femininos.

Bora melhorar o mundo!